Fin dagli anni Settanta la letteratura scientifica, all’interno della psicologia del lavoro, descrive l’HR come frammentato e intrappolato in dualismi irrisolti, come i seguenti:
❔ deve tutelare le persone o il profitto?
❔ deve orientarsi alla performance o al benessere?
📌 Secondo il paradigma della Critical HRM, l’HR tende ad assumere il punto di vista del potere, privilegiando la performance aziendale rispetto alla soggettività dei lavoratori (Delbridge & Keenoy, 2010). Inoltre, l’HR è internamente diviso tra diversi ruoli: consigliere dei manager, “service provider”, regolatore etico, change agent (Caldwell, 2003; 2011).
● In questo scenario, il marcato gap tra pratica HR e ricerca accademica rende difficile indagare empiricamente questi fenomeni e favorire l’implementazione di metodi evidence-based (Negt & Haunschild, 2005).
…Dunque, l’HR è spesso quel mediatore che trasforma la voce dei dipendenti in output standardizzabili e gestibili, ignorando le preziose sfumature individuali (Morrison, 2014; Paulet et al., 2021).
● Inoltre, la digitalizzazione delle pratiche HR ha accresciuto, in molte aziende nel mondo, la distanza tra questi professionisti e i dipendenti (Bondarouk et al., 2017; Mitrofanova et al., 2019).
● Allo stesso tempo, non dimentichiamo che proprio rivestire questo ruolo, con i suoi dualismi, può portare stress, senso di colpa e burn-out (Linehan & O’Brien, 2017).
Ma come si può ricostruire un ruolo segnato da una crisi tanto profonda?
1) il primo step è un profondo aggiornamento in campo psicologico e sociologico;
2) il secondo step è porsi come controparte critica del vertice, tutelando la soggettività dei lavoratori;
3) il terzo step è divenire interlocutore paritario del management e anticipatore di problemi emergenti.
● Le esperienze applicative e i contributi di Fabio Falino e Falicus Group suggeriscono approcci innovativi orientati alla soggettività (Falino, 2024), che possono evolvere le pratiche HR:
A) il modello di Ingegneria Pro CogiSafe© (Falino, 2024) propone la raccolta e la clusterizzazione dei bisogni soggettivi dei lavoratori, tradotti in dati utilizzabili dall’azienda senza compromettere privacy o autonomia.
B) il sistema CogiAngel© (Falino, 2024) offre uno sportello di ascolto continuo, gestito da psicoterapeuti, che supporta sia i lavoratori sia i responsabili nella gestione delle dinamiche relazionali.
📌 Solo con un approccio umanista e dialogando attivamente con il mondo della psicologia, l’HR potrà sopravvivere alla crisi paradigmatica interna, rimettendo al centro del suo discorso operativo la soggettività del lavoratore.
Autori:
– Fabio Falino, email: info@falicusgroup.com
– Giulia Perasso, email: giuliaperassofederica@gmail.com
Bibliografia
Bondarouk, T., Harms, R., & Lepak, D. (2017). Does e-HRM lead to better HRM service? International Journal of Human Resource Management, 28(9), 1332–1362.
Caldwell, R. (2003). The changing roles of personnel managers: Old ambiguities, new uncertainties. Journal of Management Studies, 40, 4, 983–1004.
Caldwell, R. (2011). HR directors in UK boardrooms: A search for strategic influence or symbolic capital? Employee Relations, 33(1), 40–63.
Delbridge, R., & Keenoy, T. (2010). Beyond managerialism? International Journal of Human Resource Management, 21(6), 799–817.
Falino, F. (2024). Sistema integrato Cogi361°©. https://falicus.com/cogi361/
Falino, F. (2024). CogiAngel©: supporto Psicologico e Coaching online per Aziende. https://falicus.com/Cogiangel/
Linehan, C., & O’Brien, E. (2017). From Tell-Tale Signs to Irreconcilable Struggles: The Value of Emotion in Exploring the Ethical Dilemmas of Human Resource Professionals. Journal of Business Ethics, 141(4), 763–777.
Mitrofanova, E. A., Konovalova, V. G., & Mitrofanova, A. E. (2019). Opportunities, Problems And Limitations Of Digital Transformation Of Hr Management. 1717–1727.
Morrison, E. W. (2014). Employee Voice and Silence. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 173–197.
Negt, P., & Haunschild, A. (2025). Exploring the gap between research and practice in human resource management (HRM): a scoping review and agenda for future research. Management Review Quarterly, 75(1), 837–879.
Paulet, R., Holland, P., & Bratton, A. (2021). Employee voice: the missing factor in sustainable hrm? Sustainability, 13(17).