La funzione HR si trova ad affrontare una tensione crescente tra le priorità organizzative e l’esperienza concreta dei lavoratori, che richiede una maggiore attenzione alla soggettività delle persone. Il capitolo di Fabio Falino e Giulia Perasso esamina la crisi contemporanea della funzione HR attraverso una domanda centrale: perché politiche, tecnologie e programmi formalmente orientati alle persone possono lasciare irrisolto il disallineamento tra esigenze organizzative ed esperienza dei lavoratori? La risposta proposta individua nella soggettività una dimensione da integrare stabilmente nelle decisioni aziendali: emozioni, aspettative, significati, vulnerabilità e bisogni che influenzano il modo concreto di lavorare.
Il contributo sviluppa una lettura critica della letteratura internazionale sull’HR, mettendo in relazione managerialismo, frammentazione dei ruoli, voce dei dipendenti, contratto psicologico, digitalizzazione e lavoro emotivo. L’analisi comprende inoltre gli studi sulla deumanizzazione organizzativa, sull’ergonomia partecipativa e sulle pratiche HR per la #sostenibilità ambientale. Il capitolo propone una lettura critica della letteratura internazionale, integrando i risultati delle ricerche esaminate in una riflessione teorica sul ruolo e sulle trasformazioni della funzione HR
Dalla lettura emerge una tensione ricorrente. Quando l’HR ricerca legittimazione soprattutto attraverso l’allineamento alle priorità manageriali, può indebolire la propria capacità di rappresentare e comprendere l’esperienza dei dipendenti. Anche la moltiplicazione delle specializzazioni interne può accentuare la distanza dalle persone, se manca una responsabilità unitaria sulle relazioni e sui bisogni. La raccolta della voce dei lavoratori perde valore quando viene trasformata in un flusso standardizzato, senza considerare paura, sfiducia e contesto. Analogamente, la #digitalizzazione può migliorare l’accesso ai servizi, ma non ricostruisce automaticamente fiducia e autorevolezza.
Il capitolo estende questa riflessione alla soggettività degli stessi professionisti HR, chiamati a mediare tra richieste del vertice e tutela dei dipendenti. Il loro carico emotivo e i dilemmi etici incidono sulla qualità dell’azione organizzativa. La proposta degli autori consiste quindi nello sviluppare competenze psicologiche, capacità di mediazione e strumenti di lettura delle esperienze individuali, collegandoli alle decisioni su processi, leadership e organizzazione. Le differenze generazionali e l’invecchiamento della forza lavoro vengono letti all’interno di questa complessità, evitando di ridurre le persone a categorie anagrafiche.
In questa prospettiva, Ingegneria Pro Cogisafe© e CogiAngel© sono illustrati come possibili strumenti per raccogliere in modo protetto le esperienze dei lavoratori e individuare bisogni ricorrenti da integrare nella progettazione organizzativa; la loro efficacia applicativa richiede tuttavia ulteriori verifiche empiriche. Il capitolo ne illustra la logica e il contributo potenziale, senza presentarli come una soluzione universale o come interventi la cui efficacia sia dimostrata dal lavoro stesso. Il limite principale resta la natura concettuale della proposta, che richiede valutazioni empiriche nelle condizioni reali di applicazione.
Per imprenditori, direzioni #HR e #Operations, l’implicazione è concreta: affiancare agli indicatori di prestazione una comprensione strutturata di ciò che sostiene o ostacola il contributo delle persone. La soggettività diventa così una fonte di conoscenza per valutare priorità, personalizzare le risposte e verificare gli effetti delle decisioni su benessere, qualità e continuità del lavoro.
Riferimento editoriale: Falino, F., & Perasso, G. (2027). In Organizational Psychology, Leadership, and Sustainable Performance, pp. 117–140. IGI Global Scientific Publishing.
https://www.igi-global.com/chapter/from-managerialism-to-subjectivity/417499