La deumanizzazione dei #lavoratori e la frammentazione della funzione Risorse Umane rappresentano due processi interconnessi, che possono compromettere il riconoscimento della soggettività individuale e la qualità delle relazioni organizzative.
È questa la proposta centrale del contributo di Fabio Falino e Giulia Perasso, che esamina come la mancata considerazione della soggettività possa compromettere motivazione, #benessere e funzionamento organizzativo.
La domanda di ricerca riguarda il rapporto tra due fenomeni spesso affrontati separatamente: il trattamento della persona come semplice mezzo produttivo e la difficoltà dell’HR a mantenere un ruolo coerente di raccordo tra dipendenti e organizzazione.

L’articolo è un perspective paper, cioè un contributo teorico che integra criticamente la letteratura esistente. Non presenta una nuova raccolta di dati né una sperimentazione aziendale.
Le argomentazioni collegano gli studi sulla deumanizzazione, sul lavoro emotivo e sulla crisi dell’HR con i meccanismi psicologici della soddisfazione dei bisogni di autonomia, competenza e relazione e della conservazione delle risorse personali.
Questo impianto permette di interpretare stress e disimpegno come esperienze inserite nelle condizioni concrete del lavoro.

La sintesi mostra come mansioni ripetitive, scarsa autonomia, esclusione e pressioni a esprimere emozioni prescritte possano alimentare la percezione di essere utilizzati come strumenti.
Quando tale percezione viene interiorizzata, il lavoratore può leggere il proprio valore esclusivamente in funzione della prestazione richiesta.
Le ricerche discusse associano questi processi a esaurimento emotivo, minore soddisfazione e intenzioni di abbandono.
La frammentazione dell’#HR può contribuire al problema quando ruoli concorrenti, logiche di controllo e distanza dai dipendenti riducono ascolto e partecipazione autentica.
Il contributo degli autori consiste nel riunire queste dinamiche entro una prospettiva comune.
La soggettività comprende emozioni, conoscenze, aspirazioni e limiti attraverso cui la persona interpreta le richieste aziendali.
Riconoscerla significa creare condizioni per una partecipazione significativa, sostenere le risorse psicologiche e comprendere il disallineamento tra bisogni individuali e organizzazione.
#Leadership autentica, mediazione, ergonomia partecipativa e attenzione alle differenze generazionali diventano ambiti complementari di una gestione più sostenibile.

L’articolo delinea un possibile percorso applicativo basato sulla raccolta sistematica delle esperienze dei lavoratori, sull’identificazione di bisogni ricorrenti e sull’utilizzo di queste informazioni per orientare le decisioni relative alla progettazione del lavoro e alle pratiche HR.
L’obiettivo è rendere l’esperienza individuale comprensibile sul piano organizzativo, senza esaurirla in valutazioni di prestazione.
Il passaggio dall’ascolto alla modifica delle condizioni di lavoro costituisce un elemento centrale della proposta, perché permette di collegare la comprensione delle persone alle responsabilità decisionali.
Il modello resta una base concettuale per ulteriori ricerche.
Le condizioni di implementazione, la qualità degli strumenti e gli effetti degli interventi richiedono verifiche empiriche.
Il lavoro non dimostra che il riconoscimento della soggettività produca automaticamente miglioramenti di produttività o sicurezza.

Per vertici aziendali, HR e Operations, la prospettiva offre un criterio per riesaminare problemi di stress, turnover e disimpegno: valutare insieme progettazione del lavoro, qualità delle relazioni e capacità dell’HR di raccogliere informazioni attendibili sull’esperienza dei dipendenti.
La soggettività può così orientare interventi organizzativi verificabili e aiutare a ricostruire il rapporto tra benessere individuale e prestazione sostenibile.

In corso di pubblicazione, secondo il riferimento bibliografico fornito: International Journal of Management and Humanities. Collegamento indicato dagli autori:
https://www.ijmh.org/wp-content/uploads/papers/v12i12/L189212120826.pdf